1.GİRİŞ

Kanunda belirtilen bildirim sürelerine uyulmamasının bir sonucu olarak karşımıza çıkan ihbar tazminatı yaptırımı ve aynı 4857 sayılı İş kanunun iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanarak sona erdirildiği durumlarda ortaya çıkacak olan kötüniyet tazminatı bu çalışmada incelenecektir.

            2.İHBAR TAZMİNATI

            a) Tanımı

Süresi belirtilmemiş bir iş sözleşmesi (belirsiz iş sözleşmesi), başlangıcında işin mahiyeti gereği taraflarca iş sözleşmesinin ne zaman sonlanacağına ilişkin üstünde bir belirsizlik olan sözleşmelerdir. İşçi ya da işveren ne zaman isterlerse belirli süreler öncesinden karşı tarafa haber vermek suretiyle yani ‘’fesih bildirim’’ sürelerine uymak kaydıyla sözleşmeyi feshedebilirler. Bu durumda fesih bildirim süresinin sona ermesiyle iş sözleşmesi sona erecektir. İşte bu İş kanunu madde 17’de düzenlenen fesih bildirim sürelerine uymadan sözleşmeyi usulsüzce fesheden taraf diğer tarafa ‘’ihbar tazminatı’’ denilen bir takım para vermekle yükümlü tutulmuştur.

Kanun koyucu belirsiz süreli sözleşmelerde karşılıklı mağduriyetlerin doğmaması, doğsa bile karşılanabilmesi için bu ‘’sürpriz fesihlerden’’ tarafları korumak istemiştir. Sözleşmenin feshi işçi tarafından bildiriliyorsa işveren, işçinin ayrılacağını öğrenmiş olur ve gerekli önlemleri alır. Örneğin ayrılacak işçinin yerine yeni işçi arar veya işçinin ayrılacağından bahisle var olan işinin teslim süresinin uzayacağını müşterisine bildirebilir. Feshi işveren bildiriyorsa, işçi işten ayrılacağını o anda öğrenir ve kendine yeni bir iş bulmaya yönelik hareket eder.[1]  Tüm bunların ışığında, ‘’Kanunda belirtilen esaslara uymadan işi terkeden veya ayni şekilde kanun hükümlerine aykırı olarak işçinin işine son veren işveren kısaca bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini fesheden taraf, bildirim sürelerini karşılayan ücret tutarını karşı tarafa tazminat olarak ödemek zorundadır ki uygulamada ve doktrinde buna ‘’ihbar tazminatı’’ denir.’’[2]

            b) Yasal Dayanağı ve Hukuki Niteliği

İhbar tazminatının ödenmesine dayanak teşkil eden 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17.maddesi gereği bildirim süreleri kısaca; işi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki, işi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört, işi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı, işi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için sekiz haftadır. İK md.17 ‘Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.’’ Şeklindeki düzenlemesiyle de doğrudan bu tazminatı ele almıştır.

 Hukuki niteliği bakımından ise, bir görüşe göre burada bir ücret değil tazminat söz konusudur. 3008 sayılı kanun zamanında Yargıtay bu görüşteydi.’’İhbar tazminatının hukuki niteliği bir işsizlik tazminatıdır.’’[3] İkinci görüşe göre, ‘’İşçi için bir tazminat değil ücret alacağıdır: hâlbuki işveren için kanundan doğan bir tazminattır.’’[4] Üçüncü görüşe göre, ‘’Fesih bildiriminde bulunan tarafın karşı tarafa önel tanımamasından dolayı önellere ilişkin ücret tutarını ödemesi ‘’tazminat’’ ya da ‘’ücret’’ düşüncesiyle değil Medeni Ceza Yasası’na dayanmaktadır’’[5] Dördüncü ve benim de katıldığım görüşe göre, ‘’ihbar tazminatı kanundan doğan ‘’götürü bir tazminat’’tır. Zarar ve kusura bağlı bulunmadığı için ve maktu olduğu için de indirim yapılması söz konusu değildir. Hukuk Genel Kurulu’nun bir kararında belirttiği gibi, ihbar tazminatı hukuki niteliği itibariyle bir ücret değil tarafların bildirim sürelerine saygı şartını emredici bir kural olarak öngören kanun hükmüne aykırı davranışın bir müeyyidesidir.’’[6]

İhbar tazminatı yasada zarar koşuluna bağlı tutulmadan kesin ve götürü bir biçimde saptanmıştır. Bu nedenle, iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymadan fesheden kişi –karşı taraf bundan herhangi bir zarar görmese dahi- ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.[7]

            c) İhbar Tazminatının İstenebilmesinin Şartları

İhbar tazminatı İK md.17’nin lafzından da anlaşılacağı üzere sadece işverenin ödemesi gereken bir tazminat değildir. Aynı şekilde fesih bildirim sürelerine uymayan işi bırakan işçi de bu tazminatı ödemekle karşı karşıya kalabilir. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ve sürekli iş (işin niteliği itibariyle 30 iş gününden fazla süren) mahiyetinde olan işlerin kapsamı içine alındığı iş sözleşmelerinin feshinde, haklı bir sebebin bulunmadığı taktirde (zaten haklı sebebe dayandığı taktirde bildirim önellerine bağlı kalmadan derhal fesih hakkı ortadadır.) bildirim süresine uymayan tarafça karşı tarafa ödenmesi gereken bir paradır.

aa) Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olması

İhbar tazminatı sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinin varlığı halinde söz konusu olacaktır. Başka bir söyleyişle, belirli bir sürenin dolması halinde sözleşmenin kendiliğinden sona ereceği hallerde (belirli iş sözleşmeleri) ihbar tazminatının uygulanması bu tazminatın amacına aykırıdır. Kaldı ki bahsedilen bu sözleşmelerde taraflar zaten sözleşmenin sonlanacağı ve iş ilişkisinin sonlanacağı tarihleri önceden bilebilir ve sonuçları için hazırlık yapabilir. Ancak belirli süreli sözleşme ya da sözleşmelerin, sözleşme yapma hakkının kötüye kullanarak, akdedildiğinin ortaya çıkması halinde böyle bir sözleşmeyi belirsiz süreli olarak değerlendirmek gerekeceğinden ihbar tazminatının bu sözleşmelerde de varlığını kabul etmek gerekir[8]. Nitekim Yargıtay 9.HD’sinin vermiş olduğu bir kararda [9]‘’davacı, belirli süreli olmakla birlikte beraber zincirleme akitlerle çalıştırılmış olmasına göre… akdin belirsiz süreliye dönüştüğünün varsayıldığının kabulü ile… ihbar tazminatı verilmesi gerekir.’’ Diyerek bu durumu kaleme almıştır.

bb) İşin Sürekli İşlerden Olması

İhbar tazminatının talep edilebilmesi ancak sürekli işlerde mümkündür. Ancak belirtmek gerekir ki sadece belirli bir mevsim için yapılmış bir iş sözleşmesini ayrı tutmak yanında ‘’mevsimlik’’ bir işin var olduğu durumlarda genellikle mevsimlik işlerde mevsimin geçmesi ile iş sözleşmesi sona ermeyip tatile uğrayacağından; müteakip mevsim başlangıcına kadar işçinin iş yerinde çalışmaya, işverenin de ücret ödemeye zorunlu tutulamamasından bahisle, sözleşme askıda kalacaktır. [10]İşverenin her sene düzenli çağırdığı işçiye iş sözleşmesini devam ettirmek istemediğini gelecek seneki işin başında söylemesinde durum böyledir. İş sözleşmesinin varlığı gelecek mevsimde ihbarda bulunduğu tarihte son bulmuş olacaktır.  Yani, mevsimlik bir işte yıllardır düzenli çalışan bu tür işçiler için bildirim süresi kurallarına uyulmadan örneğin ‘’geçen seneki işten sonra seni zaten hiç aramamıştım. Bu seneki zeytin toplama işine seni çağırmayacağımı buradan anlamalıydın. Mevsimlik bir iş bu. ‘’ demek suretiyle iş akdine son verilmesi bu bildirimin ardından sonuç doğrurur ve ihbar önellerine uyulmadığından usulsüz fesih doğrultusunda işçi ihbar tazminatına ‘’süreksiz’’ bir iş gibi gözüken bu halde de hak kazanır.

cc) Haklı Sebebin Bulunmaması

Sözleşmenin haklı sebeple derhal, bildirimsiz feshetmesi halinde ihbar tazminatı varlığını doğurmaz ve talep edilemez. Zira ihbar tazminatı kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyulmamasının bir yaptırımıdır. Bu bildirim sürelerine ihtiyaç bulunmayan hallerde (haklı sebeple fesih) ihbar tazminatı da söz konusu olmaması doğal bir sonuçtur. Ancak, haklı bir sebebe dayanarak sözleşmesini fesheden tarafın bu ‘’haklılığı’’ mahkeme tarafından doğru bulunmazsa yani taraf bunu kanıtlayamazsa bu halde bildirim sürelerine uyulmamış olacağından ihbar tazminatına hükmetmek gerekir.

d) İhbar Tazminatı Hakkı Veren ve Vermeyen Son Bulma Halleri

            aa) Tazminat Hakkı Veren Haller

  • İş arama izninin verilmemesi: İş sözleşmesinin usulüne uygun şekilde bildirim önellerine uyularak sonlandırılmasında sadece bu süreler değil ayrıca İK md.19 da düzenlenen ‘’iş arama izni’’nin doğru şekilde kullandırılması gerekir. Aksi halde usulsüz bir fesih ortaya çıkacaktır ve işçi ihbar tazminatına hak kazanır.
  • Mevsimlik işler: Yukarıda detaylı açıklandığı üzere mevsimlik işlerde işçiye usulsüz fesihlerin ortaya çıktığı hallerde işçiler ‘’süreksiz’’ gibi gözüken bu işlerde de ihbar tazminatına hak kazanır.
  • İşverenin emeklilik sebebiyle işçiyi emekliliğe sevk ederek iş akdini sonlandıran işveren de ihbar tazminatını ödemekle yükümlü tutulur.
  • Hizmet akdi ile alıştığı işyerinin kapanmasında işçi ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
  • İş akdinin İş Kanununda belirtilen haklı nedenlerle feshi bulunmadan haksız olarak feshedilmesi durumunda bu fesih geçersiz değil haksız bir nitelik taşır. Feshe konu olan akit belirsiz süreli nitelikte ise bu irade beyanı bildirimli fesih niteliğinde sayılacaktır ve usulsüz feshe ilişkin yaptırım olan ihbar tazminatı hakkını burada uygulamak gerekecektir.[11]
  • Ayrıca işveren kanunda düzenlenen bildirimsiz fesih hakkını öngörülen süreler içinde kullanmalıdır. Bu süre, işçinin işverence öğrenildiği davranışından öğrenildiği tarihten başlayarak 6 işgünü ve fiilin vukuundan itibaren 1 yıldır. Bu süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih yoluna gidilemez. Gidilirse haksız fesih ortaya çıkacaktır ve işçi ihbar tazminatına hak kazanır. [12]
  • İşçinin de gerekli sürelere uymadan feshinde (istifa) işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalır.

bb) Tazminat Hakkı Vermeyen Haller

  • Usulüne uygun bildirimli fesih: İş akdi kanuna uygun sürelere uyularak önceden bildirilmek suretiyle feshedilirse herhangi bir ihbar tazminatı hakkı doğmayacaktır.
  • Hizmet akdinin tarafların anlaşarak sona erdirdiği hallerde bu durum ortaya çıkmayacaktır.
  • Tarafların akdi kendi isteğiyle sona erdirdiği hallerde gerek işveren gerekse işçi karşı taraftan ihbar tazminatı isteyemeyecektir.
  • Statüsü değiştirilmesi suretiyle işi değişen işçi örneğin, sözleşmeli personel iken memur olarak işine devam ettirilen işçi, işsiz kalmadığı ve yaptığı iş köklü bir değişime uğramayacağı için ihbar tazminatına hak kazanamaz.
  • İhbar tazminatı İK’da bildirimli feshe ilişkin bir yaptırımdır. Bunun sonucu olarak yukarıda açıklandığı üzere haklı olarak bildirimsiz şekilde iş akdini fesheden taraf bakımından ihbar tazminatını ödemekle yükümlü tutulamayacağı kuşkusuzdur.

e) İhbar Tazminatının Miktarı, Faizi  ve Zamanaşımı

Taraflarca sözleşmenin diğer tarafına ödenecek ihbar tazminatının miktarı işçinin çalışma süresine göre belirlenmiştir. Belirtmek gerekir ki, ihbar tazminatı işçinin işyerindeki çalışma süresine (kıdem) göre belirlenmiş bildirim sürelerine ve aldığı son ücretin günlük brüt ücrete dönüştürülmesiyle hesaplanacak, somut olaya göre değişiklik gösterecektir.

İhbar tazminatına esas olacak hizmet süresinin hesabında iş akdinin askıda kaldığı süreler de dikkate alınmalıdır. [13] Bunun gibi işçinin işyerinde aralıklı çalışması halinde, ihbar tazminatına esas olacak hizmet süresinin toplam çalışma süresi üzerinden hesaplanması gerekir.

İK m.17/3 uyarınca sürelerin asgari olduğu ve sözleşmeyle arttırılabileceği kanun koyucu tarafından kaleme alınmıştır. Sözleşmelerde kanuni bildirim sürelerinin aşılarak yeni süreler öngörüldüğünde ihbar tazminatının tutarının hesaplanmasında bu kararlaştırılan yeni sürelere göre mi yoksa kanunda belirtilen asgari sürelere göre hesaplanacağı doktrinde tartışmalıdır. Yargıtay ise, bildirim sürelerinin işveren tarafından arttırabileceğinin, işçi yönünden kanuni sürelerin göz önüne alınması gerektiğini kabul etmektedir. SÜZEK ve NARMANLIOĞLU’na göre ise bildirim süreleri eğer sözleşme ile arttırılırsa ihbar tazminatının bu arttırılmış sürelere göre hesaplanması gerekir.

SÜZEK’e göre sözleşmelerde yalnız bildirim sürelerinin değil ihbar tazminatının kendisinin de arttırılması mümkündür. Keza aynı şekilde İK m.17/3 ve 17/4 hükümleri gereğince ihbar tazminatını kurala bağlayan bu hükümler nispi emredicidir. Hüküm gereğince tarafların bildirim süreleri üzerinde değişikliklerine imkan verilirken doğrudan doğruya ihbar tazminatının tutarlarındaki değişikliğe engel olmamak gerekir.  [14]Yargıtay ise benim de katıldığım görüşe göre ihbar tazminatı miktarının sözleşmelerle arttırılamayacağını ancak bildirim sürelerinin değiştirilmesiyle dolaylı olarak bu tazminatın artacağını ve arttırılabileceğini savunmaktadır.

            ‘’Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatının zamanında ödenmemesi halinde uygulanacak faiz konusunda yasada özel bir düzenleme bulunmadığından iş akdinin feshedildiği tarihten değil, davalı ihtarname çekilerek temerrüde düşürülmüşse, ihtarnamedeki sürenin bitimi tarihinin ertesi gününden, daha önce temerrüde düşürülmemişse dava tarihinden itibaren yasal faiz yürütülür.’’[15]

            7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunun 15.maddesiyle iş kanununa eklenen ek 3 madde uyarınca ‘’iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat’’ın  zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu düzenleme 2017 yılında getirildiğinden bu düzenlemeden önceki uyuşmazlıklarda 10 yıllık eski zamanaşımı gündeme gelecektir.

            F) İhbar Tazminatının Hesaplanması

Bu hesaplama işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden yapılır. Giydirilmiş ücrete işçiye verilen yol, yemek, devamlı primler, geçici olmayan her türlü ücret, ikramiye, bayram harçlıkları yanında ayni olarak para ile ölçülebilinen devamlı nitelikte yakacak, elbise gibi ayni yardımlar ve ücretler de dahildir[16]. Brüt ücret üzerinden vergi dilimine göre değişecek olan gelir vergisi ve her sene oranı yeniden düzenlenen damga vergisi çıkarılır. Yapılan kesintiler sonucu ortaya çıkacak ücret işçiye veya işverene ödenmesi gereken ihbar tazminatının tutarını belirleyecektir. SGK kesintisi ise bu hesaplamada kullanılmayacaktır.

İhbar tazminatı hesaplaması yaparken bir aylık brüt maaş bir aylık süre olan otuza bölünür. Günlük maaş bulunur. Günlük maaş, bir haftalık süreyle yani yedi ile çarpılır. Haftalık maaş bulunur. Çalışanın kıdemine göre belirlenen ihbar süresi ile çarpılır. Bir örnek ile daha açıklayıcı bir şekilde ihbar tazminatı hesaplaması şu şekilde yapılır:

Dört yıllık ve brüt 3000 lira maaşı olan bir çalışan için;  Günlük maaş: 3000/30=100 TL, Haftalık maaş: 100×7=700 TL, dört yıllık çalışan olduğu için sekiz hafta baz alınır: 700X8=5.600 TL ihbar tazminatı hak eder. Bulunan bu tutar, brüt ihbar tazminatı tutarıdır. Brüt tutardan yasal kesenekler yapıldığında elde edilecek miktar net tutarı verir.[17]

G) Konuya İlişkin Yargıtay Kararları [18]

  • İşverenin İhbar tazminatı isteme hakkı, Yarg. 9.HD E.2004/29476 K.2005/19397 Davanın özü: Davalı işçi işyerinde çalışmakta iken, işverene verdiği dilekçede kendi isteği ile istifa ettiğini belirtmiştir. İstifa dilekçesinde haklı bir sebep ileri sürmediği gibi, işverene ihbar müddeti de tanımamıştır. Bu durumda ihbar öneline riayet etmeden ve bir sebebe dayanmadan istifa eden işçiye karşı, işverenin ihbar tazminatı isteme hakkı doğar.
  • Evlilik sebebiyle fesihte ihbar ve kıdem tazminatı, Yarg. 9.HD E.2007/8381 K.2007/36152. Davanın özü: Dosya düzeninden ve özellikle işyerindeki çalışma düzenini bilen tanıkların anlatımlarından 6.7.2003 tarihinde evlenerek evlilik iznine ayrılan davacının evlilik izni sonucu işyerine dönmeyerek 14.7.2003 tarihinde hizmet akdini evlilik nedeniyle feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatının hüküm altına alınması yerinde ise de ihbar tazminatı talebinin reddedilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulü bozmayı gerektirmiştir. Yargıtayın bu davada evlilik izni ile işyerinden uzaklaşan işçinin sonradan iş akdini feshetmesinde gerekli bildirim sürelerine uyulmadığını tespit ettiğini görüyoruz.
  • 9.HD 19.03.2013. 46936/9343 E.K. İhbar öneli kullandırılırken iş arama izni verilmemesi veya iş arama izni verilmeyip ücretin ödenmemesi feshi usulsüz hale getirmez
  • 22.HD 19.06.2012 6549/13972 E.K. Haklı nedenle de olsa iş sözleşmesini fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamaz.

3.KÖTÜNİYET TAZMİNATI

a) Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması

Kanunda iş güvencesinden yararlanan otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçiler için yazılı ve geçerli bir sebep belirtme zorunluluğu getirilmiş; kanunun devam maddelerinde de geçersiz ve haksız işten çıkarılması halinde yargı kararıyla işe iadesi veya işe yeniden başlatılmama halinde maktu bir tazminat hükmüne yer verilmiştir. İş güvencesi kapsamındaki bu işçiler için feshin geçersizliği (işe iade) ve buna bağlı olarak öngörülen tazminatlar dışında iş sözleşmesinin kötü niyetle feshinde ayrıca ‘’kötüniyet tazminatı’’na hak kazanmaları mümkün değildir.[19]

            Şartları bulunmadığı için iş güvencesinden yararlanmaları mümkün bulunmayan işçilerin iş sözleşmeleri bildirim şartına uyularak herhangi bir sebep gösterilmesi zorunlu olmadan geçerli bir sebebe dayanmadan feshedilebilir[20]. Kısaca, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamadığı için kapsam dışında kalan (altı aydan az kıdemi olan veya otuzdan az işçi çalıştıran bir işyerinde çalışan) işçiler ile belirli nitelikteki işveren vekilleri kötüniyet tazminatı haklarından yararlanırlar. Bu işçilerin iş akitleri fesih hakkının kötüye kullanılması suretiyle feshedildiği durumlarda, işveren işçinin bildirim sürelerine ait ihbar tazminatı miktarının üç katı kadar kötüniyet tazminatını ödemekle yükümlü olur. Kanun şartları varsa ihbar tazminatı ile birlikte kötüniyet tazminatının da istenebileceğini hükmetmiştir.

            ‘’Hakkın kötüye kullanılmasından söz edebilmek için her şeyden önce kişiye hukuken tanınmış bir hakkın varolması gerekir. Çünkü bir hak bulunmadıkça hakkın kötüye kullanılması da düşünülemez. Hukuk sistemimizde, iş güvencesi kapsamına giren iş ilişkileri dışında, belirsiz süreli iş akitlerinde süreli fesih hakkı kendiliğinden doğar ve bu hakkında her hak gibi dürüstlük ve objektif iyiniyet kurllarına uygun olarak kullanılması gerekir.’’[21]  Kanunda özel bir düzenleme bulunmadığına göre fesih hakkının kötüye kullanıldığını genel hükümler çerçevesinde somut olayın özelliğine göre tespit etmek gerekecekir.

            b) Hakkın Kötüye Kullanılmasını Oluşturan Haller

            Doktrinde genellikle, işverenin işçinin bir siyasi partiye üye olması, suç sayılmayan bir dini veya felsefi inanca sahip olması, işverenin kendisini yakında yerine getirmek zorunda olduğu ve İş kanununda öngörülen mali bir yükümlülükten kaçınmak için fesih bildiriminde bulunulması durumlarında kötü niyetli bir fesihten söz edilebileceği işaret edilmektedir.[22]

Kötüniyetin varlığı yukarıda açıklandığı üzere kanunda öngörülmediği için olaya uygun olarak değerlendirme yapmak gerekecektir. Örnek teşkil etmesi bakımından aşağıda kötüniyetin varlığını gösteren bir takım örnekler verilecektir.

  • İşçinin bir sendikaya üye olması, işverenin istediği sendikaya üye olmaması, sendikadan ayrılmadığı gibi hallerde işverence yapılacak fesihlerde,
  • İşçinin sendika toplantısı ya da greve katılması durumunda işverence yapılacak fesihlerde,
  • İşçinin işvereni şikayet etmesi sonucunda işverence yapılacak fesihlerde,
  • İşverenin alehine tanıklık yapan işçinin iş akdinin bildirim önellerine uymadan feshinde,
  • Kıdem tazminatının kazanılmasını sağlayacak sürenin gelmesine çok yakın bir zamanda yapılan fesihlerde,
  • Gerekli bulunmadığı halde, işçinin statü ya da görevini değiştirip sonra başarısız ya da verimsiz olduğu öne sürülerek sözleşmenin feshedildiği hallerde, [23]

kötüniyetin varlığını kabul etmek gerekir.

İş akdinin işçi tarafından kötüniyetli feshi konusu kural olarak çok daha nadiren ortaya çıkar. Ancak, kötüniyet tazminatı, sözleşmenin işveren tarafından feshinde işçiye tanınan bir hak olup, işçinin yaptığı fesihlerde, işveren kötüniyet tazminatı isteyemez. Genel hükümlere maddi ve manevi tazminat isteyebilir. [24]Özellikle işçi tarafından yapılan zamansız fesihleri bu kapsama sokmak gerekir. Örneğin, uzun süre bekledikten sonra işverenin işçiye en fazla ihtiyaç bulunduğu bir döneme rastlayacak biçimde fesih hakkını dürüstlük kurallarına aykırı olarak kullanılması kötüniyetin varlığını ortaya koyar. İK md 17/6 ya göre sadece işverenin fesih hakkının kötüye kullanılmasına yer verilmiş, işçinin bu hakkının kötüye kullanılması kötüniyet tazminatı müeyyidesine bağlanmamıştır. Sonuç olarak işveren bu hak kaybını Medeni Kanunun ikinci maddesi uyarınca dürüstlük kuralına aykırı davranışlar kapsamında genel hükümlere göre arayacaktır.

c) İhbar ve Kötüniyet Tazminatlarının Karşılıklı Durumları

Yargıtayın eski tarihli karalarında ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatına aynı anda hükmedilemeyeceğini savunmaktaydı. Doktrinde yıllar içinde gelişen görüşe göre ise, fesih hakkının kötüye kullanıldığı bir durumda aynı anda bildirim sürelerine uyulmamış ise, hem ihbar hem de kötüniyet tazminatının ayrı ayrı istek konusu yapılabileceğini ve her iki tazminatın ayrı amaçlara hizmet ettiğini kabul etmek gerekir. Ardından 4857 sayılı İş Kanunu madde 17/6 bu durumu açıkça belirtmiştir ki ihbar tazminatı ile kötüniyet tazminatı ayrı olarak talep edilebilicektir. ‘’Fesih için bildirim şartına da ayrıca uyulmaması dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir’’

4. SONUÇ

İş akdinin bildirimli fesihle sona erdirilmesinde kanunda öngörülen usule uygun hareket edilmesi gerekir. Bu usule uyulmamasının hukuki yaptırımı ihbar tazminatıdır. Kötüniyet tazminatı ise fesih hakkının dürüstlük kuralına aykırı ve kötüniyetli olarak kullanılmasında ortaya çıkan bir müeyyidedir. İncelendiğinde genel olarak görüleceği üzere bu iki tazminat, iş sözleşmelerinde tarafların karşılıklı olarak birbirlerine fesih yolu ile verecekleri zararları azaltmak ve engellemek amacını güderler. Usulsüz fesih dolayısıyla maddi ve manevi tazminat konularının ilgili müesseselerden ayrı ele alınması kanaatinde olduğumdan incelememde bu hususlara değinilmemiştir.  Çalışmamda bu iki hakkın kimler tarafından talep edilebileceği, hangi şartlarda bu hakların doğacağı konularında detaylı inceleme yapmış ve uygulamadan örneklerle okuyucunun daha yakından anlayabilmesini amaçlamış bulunmaktayım. Hiç kuşkusuz İş Mahkemelerinin görev alanına giren bu alacaklar bakımından aynı zamanda arabuluculuk başvuru şartını taşıdıklarını, davalara yönelik olarak yaptığım bu incelemede iletmeden geçemeyeceğim.

KAYNAKÇA :


[1] ŞAKAR, İşçiye Ödenecek Tazminatlar, 2010, s.76

[2] NARMANLIOĞLU, İş Hukuku Ferdi İlişkileri,2014, s.377

[3] 9.HD 31.12.1965, 10578/10295 (Orhaner,Türk İş Hukuku Yargıtay Emsal Kararları,1969 s.40)

[4] Saymen, Türk İş Hukuku,1954, s.606

[5] Çenberci, İş Hukuku Şerhi, 1984, s.254-255.

[6] NARMANLIOĞLU, İş Hukuku Ferdi İlişkileri,2014, s.389

[7] EVRENCİ-TAŞKENT-ULUCAN 2014 5.baskı s.172

[8] NARMANLIOĞLU, İş Hukuku Ferdi İlişkileri,2014, s.378

[9] 9 HD. 18.12.1980 E.12923 K.13595

[10] NARMANLIOĞLU, İş Hukuku Ferdi İlişkileri,2014, s.380

[11] https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/1661069 SARACEL, İhbar Tazminatı Hakkı Kazanılması. S.6 ayrıca bkz. Yarg. 9.HD 14.5.1985 E.2150 K.5223

[12] NARMANLIOĞLU, Türk Hukukunda Kanundan Doğan Kıdem Tazminatı. Fakülteler matbaası, İstanbul. 1973. s.171

[13] SÜZEK, İş Hukuku, 20.baskı. s.540

[14] SÜZEK, İş Hukuku, 20.baskı. s.541 ve kitapta ayrıca belirtildiği üzere bkz. CENTEL, s.191, AKYİĞİT, Toplu İş Hukuku. s.508. KILIÇOĞLU-ŞENOCAK s.236-237

[15] SÜZEK, İş Hukuku, 20.baskı. s.541

[16] DEMİR, İş Hukuku ve Uygulaması.2018 11.baskı s.365

[17] https://idenfit.com/blog/ihbar-tazminati-hesaplama-2020/

[18] Yargıtay kararlarının detaylı incelendiği ilgili kitaplara bkz. ÖZCAN, İş Hukukunda İşçilik Alacakları. 4.bası 2016. ŞAKAR, İşçiye Ödenecek Tazminatlar. 2010 Yaklaşım Yayıncılık.

[19] DEMİR, İş Hukuku ve Uygulaması.2018 11.baskı s.369

[20] NARMANLIOĞLU, İş Hukuku Ferdi İlişkileri,2014, s.395

[21] SÜZEK, İş Hukuku, 20.baskı. s.543

[22] NARMANLIOĞLU, İş Hukuku Ferdi İlişkileri,2014, s.397 ayrıca ilgili örnekler için bkz. SAYMEN iş hukuku s.567, OĞUZMAN fesih s.209

[23] NARMANLIOĞLU, İş Hukuku Ferdi İlişkileri,2014, s.398

[24] ÖZCAN, İş Hukukunda İşçilik Alacakları. 4.bası 2016. s.139