BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞMELERİN SONA ERME HALLERİ

1.GİRİŞ

Sözleşme özgürlüğü ilkesi kapsamında iş akdinin tarafları, sözleşmeyi süresi belirli ya da belirsiz olarak kararlaştırabilirler. Tarafların bu şekilde sözleşmenin ne zaman sonlanacağı hakkında sürelerini belirlemeleri bu akitlerin sona erme hallerini ve uygulanacak hükümleri büyük şekilde değiştirmektedir.

Belirli süreli iş akitleri kural olarak sürenin dolması ile sona ererken, bundan önce sadece haklı sebeple sona erdirilebilmektedirler. Buna karşılık belirsiz süreli iş akitleri yasa veya sözleşme ile öngörülen bildirim önellerine uymak koşulu ile her zaman sona erdirilebilecekleri gibi, haklı nedenle sonlandırılmaları da mümkündür.[1]

İşçi ile işveren arasında mevcut iş sözleşmesinin sona ermesi konusundaki uygulanacak hükümler hem 4857 sayılı İş Kanunu’nda hem de Borçlar Kanunu’nda yer almaktadır. 4857 sayılı kanun belirli süreli iş sözleşmeleri için bir takım düzenlemeleri kaleme almasına karşılık bu tür sözleşmelerin nasıl sona ereceğine ilişkin düzenleme getirmiş değildir. Kanunun 17.maddesi belirsiz süreli sözleşmelerin fesih yoluyla sona ermesini, 24. ve 25. Maddeleri de hem belirli hem belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedenle feshine ilişkin sona ermeyi düzenlemektedir. [2] Ayrıca belirtmek gerekir ki, belirli süreli sözleşmenin sona ermesi işe iade davası açmaya ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için arabulucuya başvurmaya engeldir.[3]  Belirli süreli iş sözleşmesi kural olarak belirli sürenin dolması, ölüm, tarafların anlaşması(ikale) ve fesih hallerinde sona erer. Bu çalışmada belirli süreli sözleşmelerin sona erme halleri üzerinde durulacaktır.

2.FESİH DIŞINDA BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA       

                                       ERDİREN HALLER

I.ÖLÜM

Taraflardan birinin ölümü iş sözleşmesinin taraflar için o ana kadar sorunsuz işleyen ve alışılan yapısını kuşkusuz sekteye uğratacaktır İş sözleşmesini sona erdiren nedenlerden biri olan ölümü, iş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işveren bakımından ayrı ayrı değerlendirmek gerekir. Zira işçinin ölümü ile işverenin ölümü farklı sonuçlar doğuracaktır. Kural olarak işçinin ölümü ile iş sözleşmesi sona erer fakat işverenin ölmesi ile iş sözleşmesinin sona ermesi söz konusu olmaz; böyle bir durumun iş sözleşmesini her zaman ortadan kaldırıcı bir etkisi yoktur.[4]

  1. İşçinin ölümü

Borçlar Kanunu’nun 440.maddesine göre ‘’Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer.’’ İş sözleşmesi genellikle işçinin karakter özellikleri, bedensel gücü ya da becerilerine göre kurulan bir akit olduğundan işçinin ölümüyle sözleşmenin kendiliğinden sona ereceğinin kuşkusuz kabulü gerekir. Bu taktirde işçinin mevzuattan ve sözleşmeden doğan tüm hakları mirasçılarına geçer. Ancak işverenin ölen işçinin iş görme borcunu mirasçıların yerine getirmesini talep etme hakkı yoktur. [5] Kaldı ki, mirasçı işverenin teklifini kabul edip ölen işçinin yerine çalışmaya başlar ise burada yeni bir iş sözleşmesinin varlığından söz edilecektir.

İşveren işçinin ölümü dolayısıyla uğradığı zararı mirasçılarından talep edemez. Buna karşılık işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse iki aylık bir ücret tutarında ölüm tazminatı denilen bir ödeme yapmakla yükümlü tutmuştur. Burada ölüm tazminatında kıdemin önemi sadece iki aylık bir ücret hak edişi bakımından önemlidir.

b) İşverenin ölümü   

İşverenin ölmesi iş sözleşmesini sona erdirmez. İş sözleşmesi kural olarak işverenin mirasçıları ile devam eder. İstisnai bir hal olarak karşımıza çıkan şekli ile iş sözleşmesi işverenin kişiliği ön planda tutularak yapılmışsa işverenin ölümü de iş sözleşmesini sona erdirecektir. Bu durumda; işçinin, kıdem tazminatı talebi gündeme gelemez. Zira işverenin ölümü, kıdem tazminatına hak kazandıracak sınırlı sayıdaki sebepler arasında sayılmamaktadır. Bununla birlikte TBK md.441/II hükmünde yer alan hakkaniyete uygun tazminatın, şartların bulunması halinde – belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu fark etmeksizin – talep edilmesi mümkündür[6]. Bu tazminatı kaynağı işverenin ölümünün iş sözleşmesini süresinden önce sona erdirmesi dolayısıyla işçinin uğradığı zarardır.  

II.TARAFLARIN ANLAŞMASI (İKALE)

İş güvencesinden yararlanarak işe iade için arabulucuya ve mahkemeye başvurmayı engelleyen durumlardan biri de ikale sözleşmesidir[7]. İş sözleşmesinin tarafları sözleşme serbestisi ilkesi uyarınca diledikleri zaman karşılıklı anlaşarak iş akdini sonlandırabilirler. Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesini sona erdirmesi fesih sayılmaz. Çünkü fesih, tek taraflı irade beyanıyla sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran haktır. Buna karşılık ikale, karşılıklı ve birbirine uygun iki irade beyanının birleşmesi sonucu oluşur. [8] Dolayısıyla iş akdinin feshine ilişkin hükümler burada uygulanmaz.

İş sözleşmesini sona erdiren anlaşma açık olabileceği gibi örtülü de olabilir. Örneğin kamu kesiminde işçi olarak çalışan bir işçinin kendi rızası ile memur statüsüne yükseltilmesi iş sözleşmesinin örtülü bir anlaşma ile sona erdirilmesidir[9]  

İşçi ile işveren arasında anlaşarak iş akdini sonlandırmaları da neticede bir sözleşme olduğundan bu sözleşmeye ilişkin BK sözleşme serbestisine ilişkin 26. ve 27. Maddeleri ile irade bozukluklarını düzenleyen 30 vd. maddeleri uygulanır. İşçinin özgür iradesine dayanan gerçek ikale ile işçinin feshinden doğan hakları ve iş güvencesi hükümlerini atlatma amacı güden ve aslında işverenin feshini gizlemeye çalışan görünürdeki ikaleyi ayırt etmek gerekir. Örneğin işveren gerçekte var olmayan bir haklı nedeni işçinin tecrübesizliğinden de yararlanarak varmış gibi gösterip haklı nedenle feshi uygulayacağı, işçinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağı gibi baskılarla ikale sözleşmesi yapmış ise burada işverenin feshinden bahsetmek daha doğru olacaktır. [10]

Hemen belirtelim ki taraflar ikaleyi kararlaştırırken, işçinin sözleşmenin feshine bağlı bir takım işçilik alacaklarının işverence karşılanacağını öngörebilirler. Nitekim uygulamada, işçinin kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi şartıyla ikaleyle sözleşmeyi sona erdirme yoluna gittikleri görülmektedir. Yani, işçinin kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi koşuluyla karşılıklı olarak iş ilişkisine son vermektedirler.

III. BELİRLİ SÜRENİN SONA ERMESİ

Belirli süreli iş sözleşmelerinin karakteristik özelliği olarak sürenin dolması halinde sözleşme kendiliğinden, herhangi bir taraf işlemine gerek olmaksızın sona ermektedir. [11] Bu sona erme hali belirli süreli sözleşmeleri belirsiz sürelilerden ayıran en temel özelliklerin başında gelir. 4857 sayılı kanun belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını belirli süreli işlerde veya belirli işlerin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların varlığına bağlamış, bu esaslı neden olmadıkça zincirleme yapılamayacağı, aksi halde baştan itibaren belirsiz süreli sayılacağını öngörmüştür.[12]

İş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli düzenlenmesine bağlanan sonuçları ele alan Borçlar Kanunu, İş Kanunu gibi kanunların yanında Deniz İş Kanunu da 7.maddesinde belirli bir süre için yapılmış iş sözleşmesinin bu sürenin bitiminde sona ereceği, sözleşmenin geminin seyir halinde iken sona ermesi halinde sözleşmenin geminin ilk limana varması ve güvenlik altına alınmasına kadar devam edeceğini belirtmiştir.

Belirli süreli iş akdi süresinin sonunda taraflarca açıkça yenilenmeden işçi çalışmaya devam ederse işverende onu çalıştırmaya devam ederse yani taraflar örtülü olarak iş ilişkisine devam ederse bu belirli sözleşme BK 430/2 uyarınca belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Örtülü olarak sürdürülen bu belirsiz süreliye dönüşmüş iş akdi sonucunda taraflar arasında yeni bir sözleşme kurulmuş olmaz.  Kural olarak ilk sözleşme süre koşulunun dışında eski sözleşmenin hükümleriyle belirsiz süreli olarak devam eder. Ancak, taraflar bu durumun aksini objektif bir nedenin varlığı ile birlikte farklı koşullarla yeni bir belirli süreli iş akdi yapıldığını ya da farklı koşullar içeren yeni bir belirsiz süreli sözleşme olduğunu her zaman ileri sürebilir ve kanıtlayabilirler. Özetlemek gerekirse, süresi sona eren belirli süreli iş akdi İK m.11/2 uyarınca ancak belirli süreli sözleşme yapılmasını haklı kılan daha önce belirtilen bir objektif nedenin varlığı ile birlikte tarafların anlaşmasıyla belirli süreli olarak yenilenebilir.[13] Ayrıca belirtmek gerekir ki, TBK 430.maddesinde düzenlenen dönüşmeye ilişkin hükümler Borçlar Kanunu ve Basın İş Kanunu kapsamına giren işçiler bakımından uygulama alanı bulucaktır. İş Kanunu ve Deniz İş Kanununda ise ayrıca düzenlendiği için bu kapsama giren işçiler bakımından uygulama alanı bulamayacaktır.

Borçlar Kanunu aksi kararlaştırılmadıkça fesih bildirimine gerek olmaksızın bu tip sözleşmelerin kendiliğinden sona ereceğini düzenlemişse de bu kural emredici nitelikte değildir. Yani taraflar belirli süreli bu sözleşmelerin sona ermesinden önce bu durumun bir süre önceden bildirilmesi koşuluna bağlı tutabilirler.  İş akdinin tarafları örneğin bir yıl sürecek bir iş akdinin bir ay önceden bildirilmesi koşuluna bağlı olarak sonlandırılabileceğini düzenleyebilirler.  Nitekim BK bu durumu m.430/4’ da ‘’ Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.’’ şeklinde kaleme alarak bu hukuki durumu düzenlemiştir.

Belirtmek gerekir ki, BK 430/4’ de düzenlenen ‘’fesih bildirimi’’ terimi  feshi ihbar (süreli fesih) müessesesi ile karıştırılmamalıdır. Bu bildirim, sadece belirli süreli sözleşmenin süresinin sonunda kendiliğinden sona ereceğini, yenilenmeyeceğini karşı tarafa haber verme anlamında kullanılır. Yani diğer bir değişle ‘’yenilememe bildirimidir’’ zaten açıklandığı üzere feshi ihbar belirli süreli sözleşmelerde kural olarak söz konusu olamaz. Bu durumun bir istisnası gibi gözüken Borçlar Kanunu’nun 430/3 fıkrası ‘’Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.’’ şeklinde bildirim süresinin var olduğu bir süreli sözleşmeyi ele almıştır. Doktrinde SÜZEK’in görüşüne göre bu son husus uygulamada karşımıza çok az çıkmaktadır ve bünyesinde bir çok haklı eleştiriyi barındırır.

3.BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞMELERİN FESİH İLE SONA ERME       

                                               HALLERİ

I.BİLDİRİMLİ FESİH İLE BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞMELERİN

   SONA ERDİRİLMESİ

Fesih, tek taraflı irade beyanıyla karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın iş akdini haklı nedenle fesihte derhal veya süreli fesihte bildirim süresinin bitiminde sona erdirir.[14] Süreli fesih hakkı taraflara belirsiz süreli iş akdini tek taraflı irade beyanıyla bildirim sürelerinin bitiminde sona erdirme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Amacı iş sözleşmesinin taraflarını sınırsız süreli bir sözleşme ile bağlanmalarını engelleyebilmek ve taraflara tek taraflı olarak ilişkiyi ortadan kaldırabilme imkânı sağlamaktır. Kural olarak belirsiz süreli sözleşmeler için söz konusu olabilir çünkü belirli süreli sözleşmeler tarafların o sürenin bitimine kadar karşılıklı borçlarını yerine getireceği inancıyla yapılır. Bu tip sözleşmelerde yani belirli süreli sözleşmelerde bir süre ile birbirlerine bağlı kalmayı taahhüt etmiş taraflar bakımından bir süre öncesinden haber vererek sözleşmeyi bitirebileceğini öngören hakları uygulamak, sözleşmenin amacına aykırı olacaktır.

İstisnai olarak yukarıda değinildiği üzere TBK m.430 on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmelerinin on yıldan sonra altı aylık süre verilerek feshini mümkün kılsa da buradaki bildirim bir feshi ihbar niteliğinde değildir. Bu bildirim tarafların sözleşmenin yenilenmeyeceğini karşı tarafa bildirimi anlamına gelir[15]. Bildirimli fesih imkânına yer verilen belirli süreli iş sözleşmelerinin, belirli süreli olma özelliklerini yitirecekleri yönünde Yargıtay 9. HD kararı bulunmaktadır[16]

II. BİLDİRİMSİZ (HAKLI NEDENE DAYALI DERHAL) FESİH İLE BELİRLİ                             

     SÜRELİ SÖZLEŞMELERİN SONA ERDİRİLMESİ      

Belirli süreli sözleşmelerde haklı nedenle fesih, tarafların tek başına belirli bir sürenin dolmasından önce sözleşmeyi sonlandırmalarına yarayan bir haktır. Belirli süreli sözleşmeler kural olarak sözleşmenin süresinin dolmasıyla sona erer. Ancak kişisel ilişkinin bolca içinde barındırıldığı bu iş sözleşmelerinde taraflar bakımından dayanılamayacak bir hal alındığında bu ilişkinin sürdürülmesini istemek uygun olmayacağından taraflara ‘’haklı’’ bir sebebin varlığı halinde tek taraflı olarak sözleşmeyi sonlandırma hakkı tanınmıştır. Gerçekten de, devamlı bir iş ilişkisi doğurduğu kuşkusu ortada olan iş sözleşmelerin yürürlüğü sırasında karşı tarafta ortaya çıkan tutum ve davranışların dürüstlük kuralı gereğince sözleşmenin diğer tarafı bakımından çekilmez hale getirecek bir hal aldığında bildirimsiz feshe dayanması gerekir. [17]

  1. HAKLI SEBEPLE FESİH HAKKININ KULLANILMA ŞARTLARI
  1. Sözleşmenin Sürekli Bir İşe İlişkin Olması Gerekir

İster belirli ister belirsiz süreli bir sözleşmenin varlığında eğer sözleşme sürekli bir işe ilişkinse bildirimsiz fesih hakkı doğacaktır. Fakat iş sözleşmesi süreksiz bir işe ilişkinse (nitelikleri bakımından en çok otuz gün süren iş) bu taktirde İK m.10 gereği bildirimsiz fesih hakkının hükümlerine tabi değildir. Öte yandan sürekli bir işe ilişkin bulunması gereken iş sözleşmesinin halen yürürlükte bulunması da gerekmektedir.[18] İş sözleşmesinin daha önce feshi ihbar edilmiş olması, yani bildirim sürelerinin işlemeye başlamış ve haklı neden bu süreler içinde ortaya çıkmışsa bu durum bildirimsiz fesih hakkının ortaya çıkmasını engellemez.

  • Lehine Haklı Sebep Ortaya Çıkan Tarafın Kanuni Süreler İçinde Bu Hakkını Kullanması Gerekir

Bildirimsiz fesih hakkı karşı tarafa yönlendirilen bir irade beyanıyla kullanılmış olur. Bir taraf için haklı sebebin ortaya çıkması sözleşmeyi kendiliğinden sona erdirmez. Haklı bir sebebin ortaya çıkmasıyla bildirimsiz fesih hakkı doğan bu tarafın bu hakkını kullanması halinde bu tek yanlı fesih iradesi karşı tarafın muvafakatine gerek olmadan iş sözleşmesini sona erdirir. Örneğin, İşçinin bildirimsiz fesihle iş sözleşmesinin feshettiğini kabul edebilmek için dayandığı haklı nedeni belirten bir fesih beyanında ya da davranışta bulunması gerekir.

Bu beyan muhataba ulaşmadığı sürece sözleşmeye sona ermeyecektir. Muhatabın ölmesi farklı bir hukuki sonuç doğurur. Sözleşme fesihle değil fesih dışında sona erdirme hallerinden ölüm ile sonlanmış sayılacaktır[19]

İş Kanunu’nun 24.maddesinde haklı nedenler üç başlık altında toplanmıştır. Bunlar: sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve son olarak zorlayıcı sebeplerdir. İK düzenlediği ‘’ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri’’ başlığı altında yapılacak olan fesih beyanının süresini sınırlamıştır. Buna göre, ‘’24. Ve 25. Maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için olan tanınmış akdi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtiken ve herhalde fiilin vukuundan itibaren bir sene sonra kullanılamaz.’’ Zira kanunun belirttiği bu süreler hak düşürücü sürelerdir. Mahkemeler bu süreleri resen göz önüne alırlar ve bu sürelerin kesilmesi söz konusu değildir[20]

Bildirimsiz fesih hakkının kullanılabilmesine ilişkin altı günlük sürenin başlangıcı sözleşmeyi feshe yetkili kişi, vekil, makam veya organın olayı öğrenme tarihidir. Kural olarak feshe yetkili kişiler kuşkusuz işçi ya da işverendir. Fakat feshe doğrudan yetkili bir kişinin olayı öğrenmesi bu sürenin işlemeye başlaması için yeterlidir. Diğer taraftan fiil ya da fail hakkında bir soruşturma yapılıyorsa süre, bu soruşturmanın bitiminden itibaren işlemeye başlayacaktır. Yani, haklı sebep teşkil eden fiil ya da davranış devam ettikçe hak düşürücü sürenin işlemesi söz konusu değildir. Süre, fiilin sona ermesinden itibaren işlemeye başlar. Örneğin, kanun dışı grevde sürenin başlangıcı grevin sona erdiği tarihtir.

Hak düşürücü altı günlük süre göz önüne alınırken işgünleri hesaplanır. Bu itibarla araya giren hafta tatili ve genel tatil günlerinin hesap dışında tutulması gerekecektir. Ayrıca, fesihte hak düşürücü sürenin hesabında haklı sebep teşkil eden olayın öğrenildiği tarihin ertesi gün esas alınmak gerekecektir.

  • FESİH BEYANININ ŞEKLİ VE USULÜ

Bildirimsiz fesih beyanının herhangi bir şekilde yapılması mümkünüdür. Bu itibarla yazılı ya da sözlü olarak yapılan bir beyan yeterlidir. Hatta fesih iradesini açığa vuran bir davranış da hukuki sonuç doğurmaya yeterlidir.[21] Gerçekleşen bu haklı sebep sonucunda irade beyanının karşı tarafa ulaşmış olması yeterlidir ancak doktrinde bu haklı sebebi fesih beyanının karşı tarafa bildirilmesinde haklı sebebin yer alması gerekip gerekmeyeceği tartışmalıdır.

Doktrinde baskın görüş haklı sebebe dayanılması gerektiği fakat bildirimde haklı sebebe sebebiyet veren somut olayın açıklanmasının gerekli olmadığı yönündedir. Oğuzman, Atabek, Çenberci’ye göre her bildirimde gerçekleşen belki de bu tatsız,çirkin olayın anılmasını istemek doğru değildir. Fakat Tunçoğlu’na göre bu sebebin açıklanması gerekir. Yargıtay ise fesihte dayanak yapılan sebebin bildirimde belirtilmesi gerektiğini aksi halde feshin geçerli olmayacağı yönünde görüşe sahiptir.

Fesih beyanında birden çok sebebe dayanılmasında bir engel yoktur. Uyuşmazlık halinde bunlardan birinin kanıtlanması yeterlidir. İlave etmek gerekir ki, haklı sebebe dayanan tarafın bildiriminde bu haklı feshe sebebiyet veren olayı açıklamaması feshi geçersiz hale getirmez. Fakat karşı tarafın istemesi halinde açıklamakla yükümlüdür.

Ayrıca belirtmek gerekir ki, kanuni süresi geçmemesine rağmen lehine olarak fesih hakkı doğan bir kimse hakkını kullanmaktan feragat edebilir. Fesih hakkının ortaya çıkmasına rağmen fesih yoluna başvurulmaması, sözleşmenin yenilenmesi, haklı sebepten örtülü olarak feragat edildiğinin göstergesidir.

  •  HAKSIZ FESHE BAĞLANAN SONUÇLAR
  1. İşveren tarafından yapılan haksız feshe bağlanan sonuçlar

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesi uyarınca belirli süreli sözleşmenin sona ereceği süreye uyulmadan yapılan haksız fesih durumunda; işçi, bu sürelere uyulmuş olması halinde kazanacağı miktarı tazminat olarak talep edebilecektir.

 Borçlar Kanunu’nun bu konuyu düzenlemesinden önce doktrinde; haklı sebebe dayanmadan iş sözleşmesini fesheden işverenin bu haksız feshi ortaya koyduğu andan itibaren temerrüde düşeceği yönünde ya da işverence yapılan fesih haksız bulunduğunda taraflar arası belirli süreli sözleşmenin devam edeceği ve bu belirli sürenin geçmesiyle sözleşme ilişkisinin son bulacağı yönünde görüşler mevcuttu. TBK m.438’in düzenlenmesiyle kanun koyucu, daha önce doktrindeki baskın görüş olan –temerrüt görüşü- itibar etmemiş iş sözleşmesinin bu davranışıyla sözleşmeyi sona erdirdiği esasını benimsemiştir[22]. 

İşçinin haksız olarak feshedilen hizmet sözleşmesinde isteyebileceği bu tazminat için hakim bütün durum ve koşulları göz önünde bulundurarak ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminata da hükmedebilir ancak bu tazminat işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.

  • İşçi tarafından yapılan haksız feshe bağlanan sonuçlar

Borçlar kanunu 430. Maddesinde işçinin iş sözleşmesini haksız olarak feshetmesi sonucunda işverenin talep edebileceklerini düzenlemiş ve konuya taraflar bakımından karşılıklı bir denge getirerek yaklaşmıştır. M.439 İşçinin haklı bir sebep olmaksızın işe başlamadığı ya da aniden işi bıraktığı taktirde işverenin ‘’aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminatı talep etme hakkına sahip bulunduğunu ayrıca ek zararlarında istenebileceğini düzenlemektedir. Böylece, ortada haklı bir sebebin bulunmamasına rağmen işe başlamaması, çalışmaktan kaçınması veya çalışırken aniden işi bırakması şeklinde bir davranış içine giren işçinin sözleşmeyi haksız olarak feshettiği kabul edilmekte ve işverene verdiği zarara karşı verdiği zarara karşı tazminat yükü altına sokulmaktadır. [23]

Kanun talep edilecek bu tazminat hakkına bir takım sınırlamalar öngörülmüştür. Buna göre, ‘’tazminat isteme hakkı takas yoluyla sona ermemişse işveren işçinin işe başlamasından veya işi bırakmasından itibaren otuz gün içinde dava ve takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorundadır. Aksi halde tazminat hakkı düşer.’’

4.SONUÇ

Belirli iş sözleşmelerinin sona erme hallerini incelediğim bu çalışmamda; konuya fesih ve fesih dışında sona erdiren haller ayrımı üzerinden yaklaşılmış, fesih dışında iş sözleşmesini sona erdiren hallerden ölüm, sürenin sona ermesi ve ikale üzerinde durulmuştur. Fesih ile sona erme hallerinden ise belirli süreli sözleşmeler bakımından bildirimli feshin durumu açıklanmış ayrıca haklı nedenle feshin açıklanmasında haklı neden oluşturan sebeplerin neler olduğu konusuna değinilmeden bu fesih türünün hangi hallerde ve nasıl kullanılacağı konusu etraflıca atlatılmıştır.

KAYNAKÇA :

[1]Şükran ERTÜRK  ‘’BELİRLİ-BELİRSİZ SÜRELİ İŞ AKİDLERİNİN SONA ERMELERİ VE SONUÇLARI ARASINDAKİ FARKLAR’’ s.93

[2] Abdülaziz URALÇİN ‘’BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ’’ s.36

[3] DEMİR Fevzi, ‘’İŞ HUKUKU VE UYGULAMASI’’ 2018 İzmir s.306

[4] NARMANLIOĞLU Ünal, ‘’İŞ HUKUKU FERDİ İLİŞKİLERİ’’ 2014 s.335

[5] SÜZEK, ‘’İŞ HUKUKU’’ 2020 20.baskı s.521

[6]Sarp ŞAHANKAYA,  ‘’BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ’’ s.201

[7] DEMİR Fevzi, ‘’İŞ HUKUKU VE UYGULAMASI’’ 2018 İzmir s.307

[8] SÜZEK, ‘’İŞ HUKUKU’’ 2020 20.baskı s.517

[9] MOLAMAHMUTOĞLU Hamdi, ‘’İŞ HUKUKU’’, Ankara 2004 s.197

[10] SÜZEK, ‘’İŞ HUKUKU’’ 2020 20.baskı s.519

[11] ÇELİK/CANİKOĞLU/CANBOLAT, ‘’İŞ HUKUKU DERSLERİ’’ 27.bası s.304

[12] Abdülaziz URALÇİN ‘’BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ’’ s.37

[13] NARMANLIOĞLU Ünal, ‘’İŞ HUKUKU FERDİ İLİŞKİLERİ’’ 2014 s.345, SÜZEK, ‘’İŞ HUKUKU’’ 2020 20.baskı s.519

[14] SÜZEK, ‘’İŞ HUKUKU’’ 2020 20.baskı s.522

[15] Sarp ŞAHANKAYA,  ‘’BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ’’ s.204 Ankara Barosu Dergisi 2016/4

[16] “Taraflara sözleşmeyi her zaman bildirimli feshedebilme hakkının tanınmış olması halinde belirli

süreli olmanın bahşettiği güvence ortadan kalkmış olacaktır. Bu durumda ise sözleşmenin belirli

süreli kabul edilmesi mümkün değildir.” Y9HD 17.03.2008 E.2007/27679–K.2008/5301

[17] NARMANLIOĞLU Ünal, ‘’İŞ HUKUKU FERDİ İLİŞKİLERİ’’ 2014 s.406

[18] NARMANLIOĞLU Ünal, ‘’İŞ HUKUKU FERDİ İLİŞKİLERİ’’ 2014 s.408

[19] Şükran ERTÜRK  ‘’BELİRLİ-BELİRSİZ SÜRELİ İŞ AKİDLERİNİN SONA ERMELERİ VE SONUÇLARI ARASINDAKİ FARKLAR’’ s.100

[20] SAYMEN, Türk İş Hukuku,1954, s.613

[21] NARMANLIOĞLU Ünal, ‘’İŞ HUKUKU FERDİ İLİŞKİLERİ’’ 2014 s.409

[22] NARMANLIOĞLU Ünal, ‘’İŞ HUKUKU FERDİ İLİŞKİLERİ’’ 2014 s.347

[23] NARMANLIOĞLU Ünal, ‘’İŞ HUKUKU FERDİ İLİŞKİLERİ’’ 2014 s.348 ayrıca bkz. SÜZEK, ‘’İŞ HUKUKU’’ 2020,     ŞAKAR, Ayşe-Müjdat, İş Hukuku,Sosyal Güvenlik Hukuku ve Vergi Hukuku Açısından İşçiye Ödenecek Tazminatlar, 2010 İstanbul.